Strona główna Dla pracodawcy Dyrektywa „work-life balance” a dodatkowe dni wolne dla pracownika

Dyrektywa „work-life balance” a dodatkowe dni wolne dla pracownika

116
PODZIEL SIĘ
work-life balance

Obraz Myriams-Fotos z Pixabay

W związku z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE, tj. tzw. dyrektywą „work-life balance”, ustawodawca wprowadził do polskiego porządku prawnego dodatkowe dni wolne w postaci 5 dni urlopu opiekuńczego oraz 2 dni (lub 16 godzin) zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.

Urlop opiekuńczy

Urlop opiekuńczy został uregulowany w rozdziale Ia kodeksu pracy, począwszy od art. 1731 § 1, zgodnie z którym, pracownikowi przysługuje 5 dni urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny bądź osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Zgodnie z § 2 tego przepisu, za członka rodziny uznawane są dzieci, rodzice lub małżonek. Nic nie stoi jednak  na przeszkodzie, żeby z urlopu tego skorzystała osoba pozostająca w związku partnerskim, synowa czy też zięć. Wymogiem bowiem jaki stawia ustawodawca, jest zamieszkiwanie w tym samym gospodarstwie domowym z pracownikiem, który ma zamiar skorzystać z prawa do urlopu opiekuńczego.

Pracodawca udziela urlopu opiekuńczego na pisemny wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Jak wskazują K.Jaśkowski oraz E. Maniewska:

„ustawodawca odstąpił także od nadmiernego formalizmu odnośnie do treści wniosku; wystarczające jest bowiem wskazanie w nim imienia i nazwiska osoby, która wymaga opieki lub wsparcia oraz odpowiednio – stopnia pokrewieństwa z pracownikiem albo adresu zamieszkania, gdy dotyczy to osoby niebędącej członkiem rodziny, wymienionym w art. 1731 § 2. Do wniosku nie załącza się żadnej dokumentacji medycznej, pracownik musi w nim jednak wskazać przyczynę konieczności zapewnienia opieki lub wsparcia osobie w nim wymienionej”.[1]

Co szczególnie istotne, urlop opiekuńczy z art. 1731  kodeksu pracy jest urlopem bezpłatnym, natomiast okres jego trwania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Art.  1731.  [Prawo do urlopu opiekuńczego]

§ 1. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

§ 2.Za członka rodziny, o którym mowa w § 1, uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. (…)

§ 5.We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

 Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Kolejnym, nowym „urlopem” wprowadzonym w związku z implementacją dyrektywy 2019/1158 do polskiego porządku prawnego, jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej, uregulowane w art. 1481 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Jak zaznaczają K. Jaśkowski i E. Manowska:

„wymóg działania siły wyższej oznacza tu, że zdarzenie wymagające natychmiastowej obecności było niemożliwe do przewidzenia i nie można było mu zapobiec”.[2] „Pojęcie członka rodziny nie jest w tym przepisie zdefiniowane. Nie ma tu ograniczenia do spraw dotyczących tylko najbliższych członków rodziny (por. np. art. 1751 pkt 3 i 4). Przepis ten więc odnosi się do małżonka oraz każdego krewnego (art. 617 k.r.o.) i każdego powinowatego (art. 618 k.r.o.). Brak ustawowej definicji pozwala na zastosowanie wykładni funkcjonalnej pojęcia rodziny i nadanie mu znaczenia bliższego jej społecznemu wymiarowi”.[3]

 Wydaje się więc, że za zdarzenie takie może być uznana sytuacja, w której przykładowo pracownik musi pilnie odebrać z przedszkola swoje dziecko, które nagle zachorowało jak i również, gdy nagłej pomocy wymaga teść, który uległ wypadkowi (w przypadku zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, przeciwnie niż w przypadku urlopu opiekuńczego, nie ma wymogu zamieszkiwania we wspólnym gospodarstwie domowym). Warunkiem udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, jest złożenie przez niego wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Co istotne, w przeciwieństwie do urlopu opiekuńczego z art. 1781 kodeksu pracy, za okres zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, pracownikowi przysługuje prawo do zachowania wynagrodzenia, jednakże w wysokości połowy wynagrodzenia.


Art.  1481.  [Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej]

§ 1. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

§ 3. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 1, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Podsumowanie

Z uwagi na Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE, do kodeksu pracy zostało wprowadzonych dodatkowo 7 dni wolnego w postaci 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego oraz 2 dni częściowo płatnego zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.  Należy mieć na uwadze fakt, że zarówno niewykorzystany urlop opiekuńczy jak i zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej, nie przechodzą na kolejny rok. Dlatego też w sytuacjach, w których spełniamy warunki do ich udzielenia, nie trzeba wnioskować u pracodawcy o urlop wypoczynkowy czy też urlop „na żądanie”, a skorzystać z przysługujących nam uprawnień.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)

2. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE

3. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, 2024.

Stan prawny na dzień 24 paździenrika 2024 r.

Katarzyna Surma-Winiarska, aplikantka radcowska w Kancelarii Radcy Prawnego Małgorzaty Gach

[1] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, 2024. Dostęp: LEX.

[2] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, 2024. Dostęp: LEX.

[3] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, 2024. Dostęp: LEX.