Strona główna Dla pracodawcy Zwolnienie pracownika z pracy – pracodawca powinien pytać o prywatne życie zwalnianych...

Zwolnienie pracownika z pracy – pracodawca powinien pytać o prywatne życie zwalnianych – takie jest stanowisko SN

2 marca 2023

720

W październiku 2022 r. zapadł bardzo istotny wyrok Sądu Najwyższego, zgodnie z którym wybierając pracownika do zwolnienia, pracodawca powinien kierować się jego sytuacją osobistą. Jakie konsekwencje niesie za sobą wydane przez Sąd Najwyższy orzeczenie? Na to pytanie odpowiada poniższy artykuł.

Zwolnienie pracownika z pracy – jaką sprawą zajmował się SN?

Sprawa dotyczyła zatrudnienia wychowawcy w ośrodku zajmującym się trudną młodzieżą. Ze względu na gwałtowny spadek liczby wychowanków, władze ośrodka zdecydowały się na redukcję zatrudnienia.

Rozpoczęto prowadzenie rozmów z pracownikami na temat zwolnień. Jeden z najmłodszych pracowników ośrodka, z najkrótszym stażem pracy, dostał propozycję zmniejszenia liczby godzin pracy lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Odmówił jednak przyjęcia takiej propozycji, a przez to władze ośrodka wręczyły mu wypowiedzenie umowy o pracę. Jako uzasadnienie podano zmniejszoną liczbę wychowanków i konieczność zatrudnienia pracowników z dłuższym stażem i doświadczeniem zawodowym. Jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik i pracodawca zawarli ugodę w sprawie wycofania tego wypowiedzenia. Powodem było to, że jeden z nauczycieli przeszedł na emeryturę, a drugi złożył wniosek o roczny urlop dla poratowania zdrowia.

Po niedługim upływie czasu ten sam pracownik ponownie dostał wypowiedzenie, tym razem do zwolnienia wytypowano także pięcioro innych wychowawców. Decydując o zwolnieniu brano pod uwagę takie kryteria jak: staż pracy, stopień awansu zawodowego i doświadczenie zawodowe. Zwolniony, który miał najkrótszy staż pracy i najmniejsze doświadczenie zawodowe, złożył pozew do sądu o przywrócenie na poprzednie stanowisko i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W trakcie procesu wyszło na jaw, że dyrektor ośrodka, wskazując go do zwolnienia, myślał, że posiada on dodatkowe źródło dochodów w innej pracy.

Co na to Sąd Najwyższy?

Według Sądu Najwyższego, jeśli sytuacja osobista pracownika objętego potencjalną redukcją jest widocznie grosza, niż pozostałych pracowników, to zwolnienie go może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pojawia się zatem pytanie, jak pracodawca ma typować osoby do zwolnienia, aby nie było to sprzeczne z ogólnie panującymi zasadami?

Zdaniem Sądu Najwyższego:

„Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.”

Sąd Najwyższy odwoływał się do przepisów prawa pracy, a dokładniej art. 94 pkt 9 k.p. oraz art. 113 i art. 183a k.p., i na tej podstawie uznał, że nakazują one pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy, również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Analizując powyższe przepisy, zdaniem Sądu Najwyższego, należy dojść do przekonania, że za kryteria doboru do zwolnienia pracowników powinny być uznane: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. SN wskazał tutaj również na inne wyroki SN w tym wyroki z 16 września 1997 r., sygn. akt I PKN 259/97; z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 191/00; z 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04; z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 100/05; z 8 sierpnia 2006 r., sygn. akt I PK 50/06).

Przy czym sytuacja osobista pracownika, choroba, niepełnosprawność, czy posiadanie innego źródła dochodów powinny również być brane pod uwagę. W konsekwencji zatem jak wskazano powyżej, wybranie do zwolnienia pracownika, którego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż sytuacja innych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją może być oceniana z punktu widzenia naruszenia zasad współżycia społecznego.

Co oznacza orzeczenie Sądu Najwyższego dla pracodawców?

Zapadłe orzeczenie może powodować trudności w doborze pracowników wytypowanych do zwolnienia. Pracodawcy będą musieli dokonywać rozważnych wyborów, ażeby nie zostało to uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Problemem jest także i to w jaki sposób pracodawcy mają pozyskać wiedzę na temat sytuacji osobistej swoich pracowników. Czas pokaże w jaki sposób ww. orzeczenie SN będzie realizowane.

Orzeczenie:

Wyrok SN z 11 października 2022 r., sygn. akt I PSKP 77/21.

Klaudia Kowalczyk – aplikant radcowski w Kancelarii Radcy Prawnego Małgorzaty Gach