Dyżur pod telefonem to sytuacja, kiedy w teorii odpoczywamy, a w praktyce cięgle sprawdzamy telefon w oczekiwaniu na ewentualne wezwanie od szefa. Przyjmuje się, że dyżur pod telefonem to polecenie służbowe skierowane do pracownika, o obowiązku odbierania telefonu (służbowego lub prywatnego – w zależności od ustaleń) w określonych godzinach. Czy czas ten zalicza się do czasu pracy? Na ten temat w poprzednim roku wypowiadał się Trybunał Sprawiedliwości UE (dalej “TSUE”). Zobaczmy od jakich wniosków doszedł.
Dwa wyroki – jeden werdykt
Przyjrzeć należy się dwóm wyrokom TSUE z 9 marca 2021 r. (sprawy C 344/19 i C 580/19). W pierwszej z nich, toczącej się w Słowenii technik specjalista poza zwykłą pracą w wymiarze 12 godzin na dobę pełnił również dyżur pod telefonem przez sześć godzin dziennie poza zakładem pracy. Nie był wtedy zobowiązany do pozostawania w pracy, ale musiał być osiągalny telefonicznie i, w razie potrzeby, być w stanie powrócić do tego centrum w ciągu godziny. Druga sprawa dotyczyła strażaka z Niemiec, który poza regulaminową służbą, regularnie pełnić dyżury pozazakładowe (dyżur pod telefonem). Podobnie jak kolega ze Słowenii nie musiał zostawać wtedy dłużej w pracy, za to w razie pożaru musiał pojawić się na w określonym miejscu w ciągu 20 minut i to w pełnym umundurowaniu.
Obydwie sytuacji łączy konieczność ciągłego dyżurowania pod telefonem oraz nagłego powrotu na miejsce pracy na rozkaz pracodawcy. Konieczność bycia cały czas gotowości, a w przypadku pana ze Słowenii, częstotliwość telefonów wzywających do powrotu do pracy, która doprowadzała do tego, że po prostu w niej zostawał, nie pozwalała na “normalną” organizacje dnia i zajmowanie się po racy sprawami prywatnymi. W związku z tym obydwaj panowie uważali, że ze względu na ograniczenia wynikające z prowadzenia dyżuru pod telefonem okresy te należało zakwalifikować w całości jako czas pracy i w konsekwencji wypłacić za nie wynagrodzenie, niezależnie od tego, czy wykonywali podczas nich konkretną pracę.
Z ich postawą zgodził się TSUE, który stwierdził, że:
“okres dyżuru pozazakładowego, mimo że nie nakłada na pracownika obowiązku pozostawania w miejscu pracy, należy również zakwalifikować w całości jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88, jeżeli biorąc pod uwagę obiektywny i bardzo znaczący wpływ nałożonych na pracownika ograniczeń na możliwości zajmowania się przez niego sprawami osobistymi i towarzyskimi, różni się on od okresu, w którym pracownik musi wyłącznie pozostawać do dyspozycji pracodawcy, aby ten pracodawca mógł się z nim skontaktować.”
Jak rozumieć ocenę Trybunału
Jak stwierdził na wstępie TSUE, mówiąc o pracy na rzecz pracodawcy wyróżnić należy dwa odrębne pojęcia, jakimi są “czas pracy” i “czas odpoczynku”.
W przypadku dyżurów, które nakładają na pracownika konieczność przebywania w miejscu pracy, a więc w miejscu innym niż jego dom, przez co nie ma on swobody w dysponowaniu swoim czasem – “cały ten okres należy zakwalifikować jako „czas pracy””. Tak naprawdę nie ma tutaj mowy o jakimkolwiek odpoczynku.
Z kolei w przypadku prowadzenia dyżurów, które nie wymagają obecności w miejscu pracy a jedynie “bycia pod telefonem”, kwestia włączenia w “czas pracy jest płynna”. Jak stwierdził w przytoczonym wyżej cytacie TSUE, jeśli podczas dyżuru pracownik jest często wzywany na miejsce pracy i przez to nie może swobodnie organizować sobie czasu ‘”po pracy”, to wtedy cały okres, w którym sprawował dyżur powinien być traktowany jako faktyczny “czas pracy”, co wiąże się z wypłata nadgodzin.
Z kolei:
“jeżeli ograniczenia nałożone na pracownika w trakcie danego okresu dyżuru nie osiągają takiego stopnia natężenia i pozwalają mu na zarządzanie swoim czasem i zajmowanie się własnymi sprawami bez istotnych ograniczeń, jedynie czas związany ze świadczeniem pracy, która w danym przypadku rzeczywiście zostaje wykonana w trakcie takiego okresu, stanowi „czas pracy” do celów stosowania dyrektywy 2003/88”
Jeśli więc pracownik sprawuje dyżur, ale nie przeszkadza mu to w organizacji dnia, czy np.: w spotkaniach towarzyskich czy podejmowania dodatkowej pracy, to wtedy dyżuru nie traktuje się jako “czasu pracy”, a pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu wynagrodzenie jedynie za wyrywkowe godziny, kiedy musiał on przyjechać do pracy.
TSUE uznało, że to do sądów krajowych należy dokonanie całościowej oceny wszystkich okoliczności sprawy w celu ustalenia czy okres dyżuru pozazakładowego należy zakwalifikować jako „czas pracy” czy nie. Muszą one bowiem wziąć pod uwagę indywidualne czynniki, jakimi są np..: czas dojazdu pracownika do pracy po wezwaniu go przez szefa, obowiązek posiadania szczególnego sprzętu, z którym musi stawić się na miejscu pracy, ale także ułatwienia, którymi dysponuje (np..: samochód służbowy). Pod uwagę musi być także wzięta średnia częstotliwość podejmowanych przez pracownika interwencji w trakcie pełnienia dyżuru.
Ile zapłacić za nadgodziny?
TSUE jednoznacznie stwierdził, że:
sposób wynagradzania pracowników za okresy dyżuru nie jest objęty zakresem stosowania dyrektywy 2003/88, lecz właściwymi przepisami prawa krajowego.
Źródła:
- Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 9 marca 2021 r. (sprawa C‑344/19)
- Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 9 marca 2021 r. (sprawa C‑580/19)
A.G.
https://digiartia.com/product/legal-power-law-firm-html-template/
https://digiartia.com/product/justitia-multiskin-lawyer-legal-wordpress-theme/
