Przejście na czas zimowy 2019: rozliczenie dodatkowej godziny pracy

W nocy z 26 na 27 października 2019 r. przeszliśmy z czasu letniego na zimowy. Odwołanie czasu letniego środkowoeuropejskiego polegało na zmianie wskazań zegarów z godziny 3:00 na godzinę 2:00.  

Zmiana czasu wynika z ustawy o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej [1] oraz wydanego na jej podstawie rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów  w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017-2021 [2].

Dodatkowa godzina pracy – odpowiednie stosowanie regulacji ustawowych

Zmiana czasu letniego na czas zimowy dla pracowników pracujących w porze nocnej powoduje przedłużenie dobowego czasu pracy o jedną godzinę nadliczbową. W Kodeksie pracy (K.p.) [3] nie ma regulacji prawnej w tym zakresie, stąd też stosuje się przepisy ustawowe dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

Przykład:

W dniu 26 października  br. pracownicy firmy X pracowali na trzeciej zmianie od godz. 22:00 do 6:00 następnego dnia. Pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy. Oznacza to, że ich czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy [5]. W związku z przejściem na czas zimowy pracownicy pracowali o godzinę dłużej.  Pracodawca  powinien wtedy wypłacić każdemu z tych pracowników:

1) „normalne wynagrodzenie” za dodatkową jedną godzinę pracy wynikające z umowy o pracę,

2) dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151[1] par. 1 pkt 1 lit. a)  K.p),

3) dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151[8] par. 1 K.p.) lub

4) udzielić czasu wolnego od pracy (art. 151[2] par. 1 – par. 2 K.p).

Próba definicji „normalnego wynagrodzenia” za pracę

W art. 151(1) par. 1 Kodeksu pracy ustawodawca nie definiuje „normalnego wynagrodzenia”. Z pomocą przychodzi  judykatura. W uzasadnieniu Postanowienia  Sądu Najwyższego  z dnia 26 września 2018 r. (sygn. akt III PK 119/17) czytamy:

„<<normalne wynagrodzenie>>, o którym mowa w art. 151(1) § 1 zdanie pierwsze k.p., należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego  zaszeregowania,  określonego  stawką  godzinową  lub  miesięczną w rozumieniu art.151(1) § 3 k.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej  przez  strony  w  umowie  o  pracę  lub  innym  akcie  będącym  podstawą stosunku pracy”.

Kiedy ma miejsce praca w godzinach nadliczbowych?

Z dyspozycji art. 151 par. 1 zd. pierwsze K.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli praca  wykonywana jest  w godzinach nadliczbowych  przypadających w nocy, wówczas  oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia (art. 151(1) par. 1 pkt 1 lit.a) K.p).

Kiedy ma miejsce praca w porze nocnej?

W art. 151(7) par. 1 K.p. ustawodawca podaje, że  pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca w dokumentach wewnątrzzakładowych np. w regulaminie pracy powinien ustalić porę nocną. Dodatek nocny przysługuje w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151(8) par. 1 K.p.) [5]. W październiku 2019 roku wysokość dodatku za jedną godzinę pracy w nocy wynosi 2,45 zł.

Powyższa wartość została obliczona następująco: 2.250 zł (minimalne wynagrodzenie za pracę ) / 184 godzin ( liczba godzin pracy w październiku br.) x 20%  = 2,45 zł (dodatek brutto za jedną godzinę pracy w porze nocnej).

Udzielenie czasu wolnego od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych – na jakich zasadach?

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić na wniosek pracownika albo z własnej inicjatywy pracodawcy  [6]. Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca  może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Pracodawca udziela czasu wolnego od pracy z własnej inicjatywy tj. bez wniosku pracownika najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Podstawa prawna:

– Ustawa  z dnia 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. 2004.16.144)

– par. 2 ust. 1 pkt 3 i ust. 2 Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 3 listopada 2016 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017-2021 (Dz.U. 2016.1833).

– art. 151 par. 1 , art. 151(1) par. 1 pkt 1 lit. a),  art. 151(2), art. 151(7) par. 1, art. 151(8) par. 1   Kodeksu pracy (tekst jedn. Dz.U. 2019.1040)

Objaśnienie:

[1] ustawa   o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej : Ustawy  z dnia 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. 2004.16.144)

[2]  rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017-2021 – Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 3 listopada 2016 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017-2021 (Dz.U. 2016.1833)

[3] Kodeks pracy: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U.2019.1040)

[4] Powyższe wynika z art. 129 par. 1 Kodeksu pracy.

[5] W 2019 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi  2.250 zł brutto (rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2018 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 r., Dz.U.  2018.1794).

[6] art. 151[2] par. 1 – par. 2 Kodeksu pracy

Stan prawny na dzień 5 listopada 2019 roku

Wanda Książek – Współpracownik Portalu