Strona główna Prawo pracy Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy a przejście zakładu pracy na nowego...

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy a przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

2142
PODZIEL SIĘ
Company Icon. Flat Design. Vector.

W dniu 6 maja 2015 r. SN podjął w składzie 3-osobowym (sprawa o sygn. III PZP 2/15) uchwałę, zgodnie z którą:

Artykuł 23(1) § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) § 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą”.

Uchwała ta stanowi odpowiedź na pytanie:

​”Czy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa (art. 23(1)  k.p.) stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art 101(2) par. 1 k.p.), ktora została zawarta z poprzednim pracodawcą”.

O co chodzi z tym zakazem konkurencji

Przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jenol. Dz. U. 2014, poz. 1502) Kodeks pracy przewidują możliwość zawarcia przez pracodawcę oraz pracownika umów dotyczących zakazu konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy jak i po zakończeniu stosunku pracy. Tej drugiej umowy dotyczy opisana powyżej uchwała SN.

Przepis art. 101 2 K.p. precyzuje, że umowa taka może zostać zawarta (w formie pisemnej pod rygorem nieważności) przez pracodawcę oraz pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa taka musi określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Wynagrodzenie to stanowiące w istocie rekompensatę, odszkodowanie za brak możliwości swobodnego zatrudnienia – nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie to może być nadto wypłacane w miesięcznych ratach.

Zawarcie takiej umowy leży zatem przede wszystkim w interesie pracodawcy, w odniesieniu do osoby pracownika posiadającego szczególnie istotne dla niego informacje czy wiedzę – tak aby zabezpieczyć się przynajmniej czasowo oraz za określoną odpłatnością przed ujawnieniem ww. wiedzy podmiotom konkurencyjnym po tym jak pracownik zakończy pracę u dotychczasowego pracodawcy. Pracownik zyskuje w tym przypadku finansowo, natomiast przez okres obowiązywania umowy jest ograniczony co do wyboru przyszłego pracodawcy.

Pytanie na jakie odpowiedzieć musiał SN dotyczyło tego, czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy łącznie np. z obowiązkiem wypłaty odszkodowania – wiąże także nowego pracodawcę, który przejął następnie część lub całość zakładu pracy.

Jakie regulacje odnoszą się do przejścia części lub całości zakładu pracy

Zgodnie z art. 231 § 1 i § 2 K.p. „§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie„.

Zasadą jest zatem, że w przypadku przejęcia całości lub części zakładu pracy (oddział, dział, itp. – traktowane przez orzecznictwo bardzo szeroko), nowy pracodawca automatycznie staje się pracodawcą wobec pracowników i zobowiązany jest respektować i realizować wszystkie zobowiązania poprzedniego pracodawcy wobec pracowników.

Co ostatecznie wynika z powołanej uchwały SN

W chwili obecnej brak jeszcze pisemnego uzasadnienia przedmiotowej uchwały.

Stwierdzić jednak można to, że:

  • SN uznał, iż nowy pracodawca nie jest związany postanowieniami umowy o zakazie konkurencji, tym samym nie jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania przewidzianego w takiej umowie,
  • nie wiadomo jednak czy i kto oraz w jaki sposób jest związany przedmiotową umową o zakazie konkurencji,czy zatem:
    • umowę tę należy traktować jako wygasłą,
    • czy też ewentualnie wiąże ona jedynie poprzedniego pracodawcę, który jest zobligowany w dalszym ciągu do wypłaty odszkodowania na rzecz byłego pracownika,
    • co natomiast w sytuacji, w której na skutek przejęcia zakładu pracy dojdzie do ustania bytu prawnego „starego” pracodawcy np. w przypadku przejęcia pracodawcy w drodze połączenia przez przejęcie czy w związku z fuzją per unionem wiążącą się z powstaniem nowego podmiotu.

Miejmy nadzieję, że uzasadnienie ww. uchwały SN przyniesie odpowiedź na te pytania, ponieważ bez rozstrzygnięcia tych kwestii – trudno będzie jednoznacznie przesądzić co z umowami o zakazie konkurencji w razie przejęcia części lub całości zakładu pracy.

GM.