Zawieranie umów na czas określony jest powszechną i popularna praktyką, preferowaną szczególnie przez pracodawców, którzy chętniej przyjmują na siebie zobowiązania ograniczone w czasie, niż zawarte na czas nieokreślony. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 251 § 1 kodeksu pracy (k.p.) zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o prace na czas nieokreślony. Zasadę tę stosuje się w sytuacji, kiedy dwie wcześniejsze umowy na czas określony były zawierane na następujące po sobie okresy, o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a zawiązaniem następnej nie przekraczała jednego miesiąca. Należy podkreślić, iż liczy się tutaj każda zmiana umowy. Podpisanie aneksu do istniejącej umowy, który wydłuża jej okres, uznawane jest, jako zawarcie nowej umowy. Do limitu umów terminowych nie wlicza się natomiast umowy na okres próbny (wyrok SN z dnia 7 lutego 2001, I PKN 229/00).
Elementy umowy o pracę
Podstawowym elementem umowy o pracę jest określenie jej rodzaju (np. umowa na czas określony, nieokreślony, na czas próbny, na czas zastępstwa). Tak więc, jeśli dojdzie do przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to obowiązkiem pracodawcy jest zachowanie formy pisemnej – potwierdzającej zmianę jednego z elementów umowy. Natomiast, w przypadku gdy pracodawca nie uczyni zadość swojemu obowiązkowi i nie dokona takiego potwierdzenia, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy dokonania stosownego potwierdzenia na piśmie. Takim potwierdzeniem może być nawet aneks do przekształconej umowy, w której to strony potwierdzą, że dalsze świadczenie pracy będzie odbywało się na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. O wymogu zachowania formy pisemnej stanowi art. 29 § 4 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Ilość umów na czas okreśłony
Ograniczenie ilości umów na czas określony do dwóch nie dotyczy jednak umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Zasada zawarta w art. 251 § 1 k.p. nie obowiązuje w firmach, które wprowadziły rozwiązania pakietu antykryzysowego (ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców). Pakiet antykryzysowy dopuszcza bowiem możliwość zatrudniania pracownika przez 24 miesiące na podstawie umowy na czas określany, bez względu na ilość zawartych w tym okresie umów terminowych.
Autor: Paweł Kowalki, radca prawny w kancelarii „Rachelski i Wspólnicy”
