Umowa zlecenia a wynagrodzenie za nadgodziny

Przepisy prawa określają i konkretyzują wszystkie rodzaje umów o pracę. Natomiast każda próba manipulowania nimi jest traktowana jako obejście prawa. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy analogicznych zadaniach, jakie są wskazane w zawartej już umowie nawiązującej stosunek pracy. Nawet zgoda pracownika nie konwaliduje dokonanej czynności.

Tematem tym zajmował się ostatnio np. Sąd Okręgowy w Łodzi (sprawa o sygn. VIII Pa 93/16). Sprawa zainicjowana została pozwem pracownika ochrony przeciwko spółce, z którą podpisał umowę o pracę. Już sąd w I instancji stwierdził w orzeczeniu, że pracodawca powinien wypłacić pracownikowi niemal 50 000 złotych tytułem wynagrodzenia za nadgodziny.

Sąd oparł się na fakcie, iż powód jak i inne osoby zatrudnione w spółce oprócz wykonywanych zadań w ramach umowy o pracę, dodatkowo wykonywały umowy zlecenia dla jednostek powiązanych. Jednakże zarówno zakres wykonywanych zadań jak i wymagany wygląd (ubiór z logiem firmy) czy ewidencje pozostawały takie same. Jednocześnie żadna z osób jak i ich przełożeni nie mieli rozeznania, która umowa jest realizowana w konkretnym momencie.

W przypadku umowy o pracę ochroniarz był objęty równoważnym systemem czasu pracy z możliwością przedłużenia do 24 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące. Według tej umowy obowiązkami ochroniarza było pilnowanie mienia, objeżdżanie obiektów, sprawdzanie studzienek z kablami czy urządzanie zasadzek na kradnących kable. Ponadto ochroniarz wykonywał czynności doraźne na wezwanie patroli interwencyjnych. W tej sytuacji, jak ustalił sąd pracownik w skali miesiąca przepracowywał ponad 240 godzin. Według dokonanych obliczeń powód mógł świadczyć w miesiącu nawet 300 – 400 godzin. Pomimo takiej ilości przepracowanych godzin wynagrodzenie powoda stanowiło iloraz sumy godzin przepracowanych i rozpisanych na umowę o pracę i zlecenie oraz stawki godzinowej.

Z tego powodu sąd stwierdził, że nastąpiło wprowadzenie umów zlecenia na część godzin pracy, co stanowiło próbę uniknięcia wyższych kosztów zatrudnienia dla umowy o pracę i wypracowanych nadgodzin. Dodatkowo stwierdzono fakt, iż powód został poinformowany o fakcie, że norma godzin do wypracowania to 240 h, a nadwyżka godzin będzie „rozpisywana” na zlecenie”.

Strona pozwana wzywała do próby ugodowej, ale powód odmówił. Tymczasem sąd stwierdził, że strona pozwana nie wykazała wiarygodnej ewidencji czasu pracy, książki gotowości do służby, kart drogowych czy grafików pracy pozwalających na dokładne określenie rzeczywistego czasu pracy powodu (obliczenia uzyskano dzięki danym uzyskanym przez biegłego do spraw rachunkowości).

Sąd przypomniał, że zgodnie z brzmieniem art. 22 Kodeksu pracy (tekst jednol. Dz. U. z 2016r., poz. 1666) nawiązanie stosunku pracy tworzy obowiązek do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z kolei pracodawca jest zobowiązany do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zdaniem sądu pozwany wykorzystał swoją silniejszą pozycję w obrocie gospodarczym. W wyniku tego strona pozwana dokonała umownego ustalenia czasu pracy w większym wymiarze niż wynikający z ustawowych uregulowań, co sprawiło że zapisy umowy są nieważne w części, która przekroczyła ustawowy wymiar czasu pracy.

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi  z dnia 24 października 2016 r. (sygn. akt: VIII Pa 93/16) nie jest pierwszym w judykaturze, który prezentuje stanowisko, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, a wykonujących prace tego samego rodzaju jest obejściem przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Nie jest przy tym żadnym usprawiedliwieniem informowanie pracowników o zastosowaniu takiego rozwiązania czy też uzyskanie ich zgody. W takiej sytuacji pracownikom jak najbardziej należeć się będzie wynagrodzenie za nadgodziny.

WW.