Czym jest work – sharing, jak jest prawnie regulowany?

Ze względu na cykliczne występowanie kryzysów ekonomicznych, teoretycy i pracodawcy głowią się nad najbardziej korzystnymi rozwiązaniami, które pozwoliłyby zarówno pracownikom, jak i pracodawcom przetrwać cięższe czasy kryzysu. Jednym z rozwiązań tego typu jest tak zwany „work – sharing”. Obco brzmiąca  metoda jest chętnie wykorzystywana przez kraje zachodnie w celu walki z koniecznością znacznej redukcji etatów, jednak w Polsce wciąż przyjmowana jest z rezerwą.

Czym jest work – sharing?

Pojęcie work – sharing pochodzi z języka angielskiego i dosłownie oznacza “dzielenie się pracą”. Samo tłumaczenie nie wyjaśnia jednak istoty tej metody. Polega ono na tym, że jeśli firma przechodzi trudności finansowe i nad pracownikami wisi widmo nieuchronnej redukcji etatów, to pracodawca może porozumieć się z pracownikami i za ich zgodą obniżyć im ilość godzin do przepracowania. Najczęściej takie kroki są podejmowane w porozumieniu z organizacjami pracowniczymi, jak na przykład związki zawodowe.

Czy work – sharing to to samo co job – sharing?

Warto również podkreślić, iż podobnie brzmiące pojęcie „job – sharing” nie jest tożsame z work – sharingiem. W dosłownym tłumaczeniu jest to dzielenie się stanowiskiem. Rozwiązanie to zostało wprowadzone mając na uwadze utrudniony powrót do zawodu dla matek zajmujących się dzieckiem po jego urodzeniu. Job – sharing uwzględniał podział obowiązków jednego stanowiska pomiędzy dwie osoby, co znacznie ułatwiało matkom powrót do pracy. Obecnie również jest wykorzystywany jako narzędzie do walki z kryzysem ekonomicznym, natomiast należy podkreślić, iż work – sharing to zupełnie inna metoda.

Jakie są konsekwencje wprowadzenia work – sharingu?

Oczywiście, należy podkreślić, że obniżenie wymiaru czasu pracy wiąże się również nieuchronnie z obniżeniem zarobków (proporcjonalnie do zredukowanego czasu pracy). Jest to rozwiązanie kontrowersyjne i na pewno niechętnie przyjmowane przez samych pracowników. Jednakowoż, w sytuacji bez wyjścia, kiedy sporej liczbie pracowników grozi zwolnienie, na pewno jest ono pewnym ratunkiem. Przede wszystkim pozwala przedsiębiorstwu na chwilową redukcję kosztów funkcjonowania, a takie chwilowe złapanie oddechu może okazać się zbawienne dla kondycji finansowej firmy. Ponadto, pozwala pracownikom zachować posady i uniknąć w ten sposób zwolnienia.

W praktyce work – sharing jest realizowany na różne sposoby. Może to być np. obniżenie dobowego wymiaru godzin z 8 do 6, bądź np. zredukowanie pięciodniowego tygodnia pracy do czterech dni, dzięki czemu pracownicy zyskują dodatkowy dzień wolny. Na pewno pracodawcy zawsze starają się, aby rozwiązanie to było jak najmniej uciążliwe dla pracowników, niemniej jednak taka metoda uelastycznienia zatrudnienia wciąż napotyka na opór ze strony organizacji pracowniczych.

Jak jest uregulowany prawnie work – sharing?

W Polsce od lat postuluje się wprowadzenie przepisów regulujących work – sharing, natomiast wciąż brak odrębnych uregulowań w tej sprawie. Nie oznacza to jednak, że jest on niemożliwy do wprowadzenia w świetle polskich przepisów. Przeciwnie, jest kilka postanowień, które umożliwiają zastosowanie work – sharingu w ramach polskiego systemu prawnego:

• 12 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców – w ramach tego artykułu przewiduje się możliwość obniżenia wymiaru czasu pracownika, jeżeli pracodawca ma przejściowe problemy finansowe, ale nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Zastosowanie takich kroków nie może trwać dłużej niż sześć miesięcy i musi zostać zawarte w porozumieniu z przedstawicielami pracowników lub w układzie zbiorowym.
• 23 Kodeksu Pracy – jeżeli sytuacja finansowa pracodawcy to uzasadnia, możliwe jest stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż przewidzianych w umowie o pracę. Jest to jednak rozwiązanie dopuszczalne przez maksymalnie trzy lata i odnosi się do pracodawców nieobjętych zbiorowym układem pracy bądź zatrudniających poniżej 20 pracowników.
• 9 Kodeksu Pracy – pracodawca i przedstawiciele pracowników mogą zawrzeć porozumienie, które zawiesza część lub całość przepisów prawa pracy ze względu na sytuację finansową pracodawcy.
• 185 ustawy – Prawo spółdzielcze – w razie zaistnienia gospodarczej konieczności, walne zgromadzenie spółdzielni może skrócić równomiernie czas pracy i zredukować wynagrodzenie wszystkim członkom, bez wypowiedzenia umowy o pracę.

Dlaczego work – sharing w Polsce nadal jest mało popularny?

W Polsce work – sharing wciąż należy do rozwiązań stosowanych niezwykle rzadko. W czym należy upatrywać przyczyn małej popularności tak docenianego zagranicą systemu walki z kryzysem? Być może ma na to wpływ brak jasnych uregulowań prawnych, a obecne jednak mogą być dla pracodawców mylące. Co więcej, nie ma również w polskim systemie prawnym rozwiązań, które pozwoliłyby na zrekompensowanie obniżonego wynagrodzenia pracownikom. To wszystko rodzi wątpliwości i sprawia, że świadomość korzyści tej metody wśród pracowników jest niska, a sama perspektywa obniżenia już i tak niskich płac nie brzmi dla pracowników przekonująco.

Podsumowując…

Doświadczenie krajów zachodnich pokazuje, iż work – sharing może być skuteczną metodą w walce z kryzysem ekonomicznym, stanowiącą panaceum na bolączki firm borykających się z przejściowymi kłopotami finansowymi. Obniżenie czasu pracy pracowników, przy jednoczesnym proporcjonalnym pomniejszeniu ich dochodów pozwala firmie na zaoszczędzenie środków i wykorzystanie ich do poprawy ogólnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, co może mieć niebagatelne znaczenie w przypadku kryzysu ekonomicznego. Rozwiązanie to jednak wciąż jest niechętnie stosowane w Polsce. Przyczyn tego zjawiska można się doszukiwać w niejasnych uregulowaniach prawnych oraz niskiej świadomości pracowników, jeżeli chodzi o pozytywne efekty wyżej wspomnianego rozwiązania.

 MM.