W poprzednim artykule była mowa o zmianach do Kodeksu pracy jakie wejdą w życie z dniem 22 lutego 2016 r.
Obok samych tych zmian, istotny jest jednak także los tych umów okresowych, które zostały zawarte na „starym” stanie prawnym.
Umowy o pracę na czas określony – przepisy przejściowe
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220) w zakresie umów już istniejących wprowadziła następujące zasady:
- Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Wskazać trzeba na marginesie, że po dniu 22.02 br. ten rodzaj umów zostanie wyeliminowany. Pozostaną zatem w Kodeksie pracy tylko umowy o pracę na czas próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony,
- W zakresie umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed dniem 22 lutego 2016 r. – zastosowanie znajdują przepisy obowiązujące poprzednio tzn. przed zmianą,
- Jeśli pracownik oraz pracodawca pozostają związani na dzień 22 lutego 2016 r. umową o pracę na czas określony, która została zawarta na okres do 6 miesięcy (a data ta upływa po zmianie przepisów) lub też obowiązuje pomiędzy nimi umowa o pracę na czas określony powyżej 6 miesięcy, zaś strony nie przewidziały „starego” 2 – tygodniowego okresu wypowiedzenia – to te rodzaje umów obowiązują w niezmienionej postaci w zakresie wypowiedzenia na dotychczas obowiązujących przepisach,
- Jeśli natomiast pomiędzy stronami obowiązuje w dniu 22 lutego 2016 r. umowa o pracę na czas określony, przekraczająca okres 6 miesięcy, w której strony przewidziały możliwość jej rozwiązania za 2 – tygodniowym wypowiedzeniem, wówczas to do okresów jej wypowiedzenia stosuje się przepisy nowe – a zatem te, z których wynika, że okres wypowiedzenia także przy umowach o pracę na czas określony będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Liczy się jednak w tym przypadku okres pracy u danego pracodawcy dopiero od dnia 22.02.2016 r. tj. bez uwzględnienia okresów zatrudnienia na „starych” przepisach.
- Jak już była o tym mowa – maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, zaś umów na czas określony składających się na ten czas nie może być większa niż 3. W zakresie umów o pracę na czas określony będących w toku – do okresu 33 miesięcy zalicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony ale liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów tj. od 22 lutego 2016 r. Oznacza to w konsekwencji że czas obowiązywania „starych” umów o pracę na czas określony tzn., ilość miesięcy ich trwania przed 22.02 br. nie ma znaczenia dla liczenia okresu 33 miesięcy. Zaznaczyć także trzeba, że trwająca obecnie umowa o pracę na czas określony będzie traktowana jako pierwsza umowa o pracę na czas określony (pierwsza z trzech dopuszczalnych), lub też jako druga umowa o pracę na czas określony (o ile posiadała taki status już na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów). Przepisu tego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta,
- Ustawa nadto wskazuje, że jeśli przed wejściem w życie nowych przepisów pracownik oraz pracodawca zawarli już 2 umowy o pracę na czas określony, a następnie po dniu 22 lutego 2016 r. postanowili zawrzeć kolejną umowę o pracę na czas określony, i jednocześnie jeśli to zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony miało miejsce w okresie 1 miesiąca od rozwiązania owej drugiej umowy o pracę na czas określony – to tak zawierana umowa o pracę będzie już uważana za umowę o pracę na czas nieokreślony.
Jak z tego wynika przepisy przejściowe są w tej materii napisane w sposób dosyć skomplikowany, konieczna może być zatem przy ich interpretacji – tak dla pracodawców jak i pracowników – fachowa pomoc prawnika.
WW.