Długotrwała choroba pracownika a zwolnienie z pracy

Zdarzają się niejednokrotnie sytuacje, w których pracodawca pomimo braku obiektywnego zawinienia po stronie pracownika zmuszony jest do zatrudnienia na miejsce pracownika – dodatkowych pracowników czy do zlecania dodatkowej pracy innym pracownikom. Dzieje się m.in. w przypadku długotrwałej choroby jednego z pracowników. Czy i w jakich okolicznościach pracodawca może podjąć decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę z takim pracownikiem.

Pamiętać należy w szczególności, że zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie  może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Udokumentowana zwolnieniem lekarskim choroba pracownika uniemożliwia zatem wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę.

Jednakże ochrony przed zwolnieniem lekarskim nie zapewnia długotrwała choroba pracownika. W tym zakresie generalnie z przepisów Kodeksu pracy wynika, że pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę, o ile długotrwała choroba pracownika zakłóca tok pracy w zakładzie (pomimo tego, ze nieobecność ta jest niezawiniona i usprawiedliwiona).

Istnieją jednakże w tym zakresie szczególne regulacje prawne.

Otóż art. 53 § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że pracodawca może ze skutkiem natychmiastowym rozwiązać umowę o pracę, o ile niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby obejmuje okres:

– powyżej 3 miesięcy, a sam okres zatrudnienia u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy,

– okres dłuższy niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (w sytuacji, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy lub jest objęty tzw. okresem ochronnym (co oznacza, że okres pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego wynosi 182 dni lub 270 dni w przypadku niezdolności spowodowanej gruźlicą).

Zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę w omawianych sytuacjach nie może jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Zasada ta nie ma jednak zastosowania, jeżeli pracownik w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy wskutek długotrwałej choroby, a do pracy zgłasza się jedynie w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy. Takie wnioski wynikają m.in. z wyroku SN z dnia 16.12.1999 (I PKN 415/99).

Zatem pamiętać należy, że długotrwała choroba pracownika może prowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

WW.