Pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników, którzy będą przydatni dla niego zawodowo, czyli takich którzy uzyskali kompetencje czy uprawnienia konieczne do sprawowania zajmowanego stanowiska. Utrata uprawnień przez pracownika musi mieć jednak konsekwencje prawne.
Z kolei pracownik bądź kandydat na pracownika ma prawo dokształcać się i zdobywać nowe uprawnienia, które pozwalają na uzyskanie odpowiedniego stanowiska i wynagrodzenia.
Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141) używa pojęcia kwalifikacje zawodowe, w czym mieści się uprawnienie do wykonywania określonej pracy. Do kwalifikacji zawodowych zalicza się formalne wykształcenie pracownika, posiadane przez niego faktyczne lub praktyczne umiejętności nabyte wraz z doświadczeniem.
Z kolei uprawnienie do wykonywania zawodu oznacza formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu lub zajmowania odpowiedniego stanowiska. Uprawnienia pozwalają na zatrudnienie pracownika na konkretnym stanowisku (jak np. licencja pracownika ochrony fizycznej), natomiast kwalifikacje pozwalają wykonywać pracę na danym stanowisku (np. obsługa komputera).
Utrata uprawnień przez pracownika może być trwała lub czasowa i może do niej dojść z winy pracownika (np. dopuścił się wykroczenia lub przestępstwa i utracił prawo jazdy konieczne do wykonywania pracy) albo w sposób przez pracownika niezawiniony (np. W sytuacji utraty zdolności psychofizycznych, które są potrzebne do wykonywania konkretnego zawodu).
W sytuacji, gdy pracownik utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy pracodawca może podjąć kroki, które przywrócą normalne funkcjonowanie firmy. Działania pracodawcy uzależnione są możliwości przypisania pracownikowi winy.
W przypadku utraty przez pracownika uprawnień z własnej winy pracodawca ma możliwość rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia, czyli w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy). Jednakże gdy utrata uprawnień była niezawiniona to pracodawca może:
- powierzyć takiemu pracownikowi wykonywanie innych zadań (na podstawie (art. 42 § 4 k.p.);
- zmienić stanowisko lub rodzaj pracy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.);
- albo ozwiązać umowę o pracę z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 i nast. Kodeksu pracy).
Możliwe jest także natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w przypadku utraty uprawnień pracowniczych, gdy do tego doszło z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy). Mowa jest przede wszystkim o uprawnieniach, które mogą zostać odebrane przez orzeczenie zakazu wykonywania zawodu lub zajmowania określonego stanowiska przez właściwe organy, sądy powszechne czy organy administracyjne. Istotne jest, aby orzeczenie o utracie uprawnień uprawomocniło się, gdyż od tego momentu pracodawca ma prawo do rozwiązania z takim pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy. Dodatkowo według stanowiska Sądu Najwyższego pracodawca nie musi informować pracownika o zamiarze rozwiązania umowy, a także nie musi go nawet wysłuchać (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 172/97).
W sytuacji, gdy utrata uprawnień była niezawiniona pracodawca może przekazać pracownikowi do wykonania inną, niewymagającą uprawnień pracę. Jednakże pracodawca może nie mieć możliwości powierzenia pracownikowi pracy na innym stanowisku i w takim przypadku pomimo niezawinionej utraty uprawnień może dojść do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (przyczyną jest nieprzydatność zawodowa).
WW.
