Urlop na żądanie – uwagi praktyczne

10 lipca 2009

762

Pracownik ma prawo do czterech dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku kalendarzowego, które nie są ujmowane w planie urlopów, a pracodawca obowiązany jest ich udzielić w terminie przez pracownika wskazanym (urlop na żądanie). Praktyka udzielania urlopu na żądanie wskazuje na kontrowersje dotyczące charakteru prawnego tej części urlopu wypoczynkowego, których konsekwencją są spory co do tego, czy pracownik może przystąpić do korzystania z urlopu na podstawie złożonego przez siebie wniosku o urlop, czy też powinien czekać na zgodę pracodawcy w tym zakresie.
Wątpliwości te zasadniczo wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 2008 r. (II PK 26/08), w którym wskazał, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, wobec czego ma identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter prawny i stosują się do niego wynikające z Kodeksu pracy regulacje urlopowe. Z zastrzeżeniem więc wyraźnie unormowanych w Kodeksie pracy odmienności co do trybu udzielania urlopu (art. 168 in fine, art. 163 § 1 zdanie trzecie oraz art. 167 3), należy stosować do niego te same regulacje, które odnoszą się do urlopu wypoczynkowego. Wobec powyższego, do wykorzystania urlopu na żądanie nie uprawnia jednak pracownika samo złożenie wniosku urlopowego, gdyż musi on zostać zaakceptowany przez pracodawcę. Pracodawca natomiast powinien wniosek urlopowy uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Obowiązek pracodawcy nie jest więc bezwzględny, albowiem może on odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego wyjątkowy interes (zasługujący na ochronę) wymaga obecności pracownika w pracy. Z powyższego wynika, że rozpoczęcie przez pracownika korzystania z urlopu bez zgody pracodawcy może w konkretnej sytuacji zostać uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, powodującą odpowiedzialność porządkową lub nawet dyscyplinarną.