Strona główna Ogólna Redukcja kosztów osobowych – zwolnienia jako ostateczność

Redukcja kosztów osobowych – zwolnienia jako ostateczność

831
PODZIEL SIĘ

Zmniejszenie rentowności przedsiębiorstwa nie zawsze musi skutkować redukcją zatrudnienia. Prawo pracy umożliwia podjęcie działań, wskutek których, przy zmniejszeniu kosztów zatrudnienia, liczba pracowników pozostanie na niezmienionym poziomie.
I tak, pracodawca, nie objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników, o ile uzasadnia to jego sytuacja finansowa, może zawrzeć z przedstawicielami pracowników porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Możliwość taką przewiduje art. 231a kodeksu pracy, co stanowi alternatywę dla przewidzianych art. 42 k.p. wypowiedzeń zmieniających. W porozumieniu, które zawiera się na okres nie dłuższy niż 3 lata, można ustalić skrócenie czasu pracy i obniżenie wynagrodzeń. Nie wyklucza się także modyfikacji w zakresie świadczeń dodatkowych ujętych w umowie, jak np. premia czy dodatek funkcyjny. Podjęcie z pracownikami rozmów i wprowadzenie ich w sytuację finansową przedsiębiorstwa, jest dalece bardziej trafionym rozwiązaniem, niż dokonanie jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego. Niewątpliwie może to budować lepsze relacje z załogą i poprzez podniesienie wzajemnego zaufania, przyczynić się do utrzymania wykwalifikowanej kadry.
Kolejno, k.p. dopuszcza możliwość czasowego zawieszenia przepisów prawa pracy, takich jak np. regulaminy pracy, wynagradzania czy premiowania. Podobnie, jak w przypadku porozumienia dotyczącego umów o pracę, porozumienie w sprawie zawieszenia przepisów prawa pracy zawiera pracodawca i przedstawiciele pracowników. W porozumieniu takim można zawiesić stosowanie regulacji dotyczących np. premii, wypoczynku i rekreacji, nagród jubileuszowych czy nagród z zysku. Ograniczenie kosztów zatrudnienia, w celu uniknięcia zwolnień, może także zostać dokonane u przedsiębiorcy objętego układem zbiorowym pracy (art. 24127 k.p.). Ustawa daje stronom układu prawo zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania układu na okres nie dłuższy niż 3 lata ze względu, z uwagi na sytuację finansową pracodawcy. Zawieszenie stosowania układu powoduje zaprzestanie stosowania postanowień w uzgodnionym zakresie. W przypadku zawarcia porozumienia, a szczególnie w przypadku porozumienia dotyczącego układu zbiorowego, zawieszenie stosowania konkretnych postanowień nie powoduje przesunięcia daty wymagalności uprawnień wynikających z zawieszonych przepisów. Jeżeli więc pracownik w okresie zawieszenia układu np. nabył prawo do nagrody jubileuszowej, a zawieszono stosowanie układu w tym zakresie, to nie nabywa on do niej prawa (uchw. SN z 9.04.2008 r., II PZP 6/08).
Inną możliwością obniżenia kosztów zatrudnienia, przy utrzymaniu liczby etatów, jest wspomniane wcześniej wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.). Wydaje się, że ta forma działania powinna być stosowana wówczas, gdy próba zawarcia porozumienia z pracownikami nie przyniesie pozytywnego rezultatu. W tym przypadku celem wypowiedzenia zmieniającego jest wola kontynuacji zatrudniania pracownika, przy uwzględnieniu sytuacji ekonomicznej pracodawcy. W określonych przypadkach, dopuszczalne jest także złożenie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi, który zgodnie z mocy art. 39 k.p. podlega szczególnej – przedemerytalnej ochronie. Negatywną konsekwencją nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, jest rozwiązanie się umowy o pracę.
Istnieją zatem narzędzia, które w sytuacji zmniejszenia przychodów z działalności przedsiębiorstwa, pozwalają uniknąć zwolnień. Zwracam jednak uwagę, aby w takim przypadku nie stosować prostych z pozoru metod zmniejszających koszty zatrudnienia. Ograniczenie produkcji wskutek zmniejszenia popytu na asortyment pracodawcy, nie jest bowiem przestojem w rozumieniu k.p. (por. uchw. SN z 16.10.1992 r., I PZP 58/92). Szukający w ten sposób oszczędności, nie tylko może spotkać się z negatywna oceną sądu w sporze o zapłatę wynagrodzenia, ale także z utratą zaufania i lojalności zatrudnianych.

Autor: apl. adw. Bartłomiej Dobosiewicz
Gregorowicz-Ziemba Krakowiak Gąsiorowski Kancelaria Prawna