Co mogą, a czego nie pracownicy w miejscu pracy?

Współczesne nam czasy są bardzo niespokojne i pełne konfliktów na tle religijnym. Ostatnimi czasy głośna była sprawa dwóch muzułmanek, które zaskarżyły zakaz noszenia w miejscu pracy islamskich chust.

Po rozpatrzeniu sprawy Trybunał Sprawiedliwości UE stwierdził, że regulamin przedsiębiorstwa, gdzie pracę wykonywały wspomniane wyżej kobiety wymagał od wszystkich pracowników noszenia strojów neutralnych.

Z uwagi na coraz częściej pojawiające się sprawy związane z noszeniem symboli religijnych, światopoglądowych lub politycznych w miejscu sędziowie w Luksemburgu stwierdzili, że w przypadku gdy w regulaminie przedsiębiorstwa brak jest postanowienia zakazującego noszenia takich symboli przez pracowników to wola klienta, aby „świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownice noszącą chustę islamską” nie można uznać za wymóg zawodowy nie będący dyskryminacją.

Sprawę wywołała sytuacja pewnej mieszkanki Belgii (Samira Achbita), która pracowała jako recepcjonistka w firmie świadczącej usługi ochrony i monitoringu, a także usługi recepcyjne. Po pewnym czasie kobieta ta chciała wymóc pozwolenie na przychodzenie do pracy w islamskiej chuście na głowie.

To z kolei sprawiło, że otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, gdyż do regulaminu przedsiębiorstwa został wprowadzony zakaz okazywania na zewnątrz znaków religijnych, politycznych czy światopoglądowych. Zakaz ten już wcześniej obowiązywał jako niepisana zasada.

Samira Achbita wystąpiła o odszkodowanie do sądów belgijskich. W wyniku przejścia wszystkich możliwych instancji belgijski sąd kasacyjny wystąpił do Trybunału Sprawiedliwości UE z prośbą o uściślenie obowiązującego w unijnym prawie zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Taki zakaz został wprowadzony dyrektywą z 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dyrektywa Rady 2000/78/WE  z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy z dnia 27.11.2000 r. (Dz.Urz. UE L Nr 303).

Zdaniem Trybunału takie postępowanie pracodawcy (obowiązek noszenia neutralnego stroju) służy realizacji przez przedsiębiorcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w relacjach z klientami.

Z podobną sprawą zwrócił się do Trybunału francuski sąd kasacyjny (Cour de cassation), który zapytał czy uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby był obsłużony przez pracownicę nie noszącą chusty islamskiej jest wymogiem zawodowym, który nie służy dyskryminacji. W tej sprawie Trybunał wskazał, że francuski sąd powinien ustalić czy pracownica naruszyła regulamin przedsiębiorstwa nakazujący neutralność.

Trybunał ustalił, że wymóg zawodowy może być uzasadnieniem w bardzo ograniczonej liczbie przypadków, a sama tylko chęć uwzględnienia życzenia klienta nie może być uznana za determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu dyrektywy (2000/78/WE  z 27.11.2000 r.).

Warto jednakże w kontekście wszystkich tych spraw zapamiętać, że regulamin przedsiębiorstwa zakazujący noszenia w miejscu pracy widocznych symboli światopoglądowych, religijnych lub politycznych nie jest dyskryminacją.

WW.