W jaki sposób pracownik może udowodnić, ze padł ofiarą mobbingu i jakiego zadośćuczynienia może z tego tytułu dochodzić?
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi, który rozumiany jest, jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długo trwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 k.p.).
W wyroku z dnia 8 grudnia 2005 (I PK 103/05), Sąd Najwyższy wyraził pogląd,iż aby stwierdzić mobbing, wszystkie jego przesłanki muszą być spełnione łącznie, a więc działania muszą być jednocześnie uporczywe i długo trwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu.
Z drugiej jednak strony,długotrwałość tych działań musi być rozpatrywana indywidualnie, ponieważ nie jest możliwe wskazanie minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu (wyrok SNz dnia 17 stycznia 2007, I PK 176/06).
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznana krzywdę, a w sytuacji,gdy w wyniku mobbingu, rozwiązał umowę o pracę – odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94 3 § 3 i 4 k.p.). Wysokość takiego odszkodowania może być różna w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z dnia 3 kwietnia 2008, II PK 286/07).
Należy jednak pamiętać, że ciężar dowodu związany z wykazaniem związku między mobbingiem a rozstrojem zdrowia i rozmiarem doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (wyrok SN z dnia 5października 2007, II PK 31/07).
Autor: Wojciech Ostrowski, radca prawny
