Mobbing jako delikt prawa pracy

15 listopada 2010

1043

Według danych Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy w 2003 roku, 12 milionów pracowników z Unii Europejskiej doświadczyło mobbingu. W 2004 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 395 skarg dotyczących mobbingu, z czego 74 w różnym stopniu uzasadnionych. W czerwcu 2002 roku CBOS przeprowadził badanie, z którego wynika, że 5 proc. pracowników w Polsce jest na co dzień szykanowanych przez przełożonego. Statystyki są przerażające, a zjawisko szerzy się na coraz większą skalę.

Według definicji art. 94³§2 Kodeksu pracy, mobbing jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującą u niego zaniżoną ocenę przydatności do zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
To bardzo ważna definicja, jednak zawierająca wiele zwrotów niedookreślonych.

Uporczywość i długotrwałość
Działania mobbingowe mają być właśnie takie i obie przesłanki muszą być spełnione jednocześnie. Wyjaśnieniem tych pojęć zajęło się orzecznictwo i doktryna.
Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków, nękania lub zastraszania pracownika. Literatura przyjmuje jednak, że działania mobbingowe trwają z reguły przez co najmniej pół roku i zdarzają się przynajmniej raz w tygodniu. Jednak orzecznictwo stoi na stanowisku, iż należy to rozpatrywać w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nękanie lub zastraszanie
W wyroku z 17 stycznia 2007 roku (sygn. I PK 176/06) Sąd Najwyższy uznał, że jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika, wyrażanej krzykiem w obecności innych osób. Jest nim ubliżanie, darcie lub przekreślanie dokumentów, które ten pracownik sporządził, lub też podważanie jego kompetencji, grożenie zwolnieniem z pracy (…). Niewątpliwie sytuacje takie, jeśli występują w danym zakładzie pracy na porządku dziennym, mogą być uznane za nękanie lub zastraszanie. Definicja mobbingu nie wymaga aby nękanie lub zastraszanie, było zachowaniem wyjątkowych, odbiegające znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy.

CIĘŻAR DOWODU W SPRAWACH O MOBBING
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie, uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Bardzo ważne jest, że to właśnie pracownik ma udowodnić powyższe okoliczności. W przypadku mobbingu stosuje się ogólne reguły dowodowe (art. 6KC.) Na pracowniku spoczywa też obowiązek udowodnienia, że w wyniku mobbingu powstał rozstrój zdrowia- Wyrok SN. Z 5.12.2006 roku, II PK 112/06.

OCHRONA PRACOWNIKÓW NA POSTAWIE UMOWY O PRACĘ
Według przepisów kodeksu pracy ochronie podlega tylko pracownik. Osoba zatrudniona na postawie umowy o dzieło, umowy zlecenia czy osoba ubiegająca się o pracę nie podlega takiej ochronie. Osoby takie mogą powoływać się na przepisy kodeksu cywilnego. Odwołując się do naruszenia dóbr osobistych, czy doznanej szkody.
Jeśli chodzi o kwestie związane z mobbingiem wciąż wiele kwestii wymaga dookreślenia i omówienia. Najwięcej pokażą nam nowe wyroki w tej kwestii.

Dokąd po pomoc?
Pracownik może poprosić o pomoc związki zawodowe lub okręgową inspekcję pracy. Może się również zwrócić do stowarzyszeń antymobbingowych – najbardziej znane jest Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA (www.republika.pl/osa_stow/ Adres tylko do korespondencji: 80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10C/7 tel. (058) 301 98 72 e-mail: osa_ stowarzyszenie@wp.pl ).