Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu Pracy (tekst jednolity: Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr. 21 poz. 94, dalej: k.p.), pracodawca uprawniony jest do nakładania kar pieniężnych o charakterze porządkowym jedynie w przypadku, gdy pracownik dopuści się przekroczenia pracowniczego skatalogowanego w art. 108 § 1 i 2 k.p.. Za przekroczenie pracownicze uznaje się w tym przypadku: nie przestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Oznacza to, że pracodawca pozbawiony jest dowolności przy ocenie zasadności zastosowania kary pieniężnej. Ponadto, chcąc nałoży karę pieniężną, pracodawca musi brać pod uwagę nie tylko stopień naruszenia obowiązków pracowniczych (bezprawność), ale też stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy. Tak ograniczona możliwość zastosowania kary pieniężnej wynika z jej dotkliwego dla pracownika charakteru. Co istotne, kara pieniężna nie może zostać zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Nałożoną karę pieniężną pracodawca może egzekwować jedynie poprzez dokonanie potrącenia należności z wynagrodzenia pracownika, przy uwzględnieniu regulacji art. 108 § 3 k.p.. Oznacza to, że za jedno przekroczenie, a także za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, kara nie może przewyższać wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać 1/10 części wynagrodzenia należnego pracownikowi do wypłaty po potrąceniu innych należności (np. udzielonych pracownikowi zaliczek, sum egzekwowanych na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych – por. art. 87 § 1 k.p.). Egzekwowanie od pracownika należności z tytułu kar pieniężnych w sposób inny niż potrącenie z wynagrodzenia jest niedopuszczalne. Trzeba również podkreślić, że kara może być nałożona jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. W przypadku nieobecności pracownika w zakładzie pracy i niemożliwości jego wysłuchania, dwutygodniowy termin na nałożenie kary ulega zawieszeniu do momentu powrotu pracownika do pracy.
Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie pracownika na piśmie o nałożonej na niego karze. W piśmie takim wskazuje się pracownikowi rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informuje się go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik ma możliwość zakwestionowania decyzji pracodawcy o nałożeniu kary, poprzez złożenie sprzeciwu w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Sprzeciw rozpatruje pracodawca po zapoznaniu się ze stanowiskiem reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Brak merytorycznego rozpatrzenia sprzeciwu przez pracodawcę w terminie 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczny z uwzględnieniem sprzeciwu. W takim wypadku karę pieniężną uważa się za niebyłą, a należność wyegzekwowana od pracownika ulega zwrotowi. W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik może – w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu – wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Jednakże pracodawca może – z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej – uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. W przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę uważa się za niebyłą. Pracodawca zobowiązany jest usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary porządkowej.
Należy więc pamiętać o tym, że dochodzenie od pracownika należności z tytułu kar pieniężnych za błędy popełnione w czasie pracy, inne niż przekroczenia pracownicze wymienione we wspomnianym wyżej art. 108 § 2 k.p., jest niedopuszczalne. Za niedopuszczalne uznaje się również egzekwowanie należności z tytułu kar pieniężnych – nałożonych za dopuszczenie się przez pracownika przewinienia z art. 108 § 2 k.p. – w sposób innych niż ich potrącenie z wynagrodzenia.
Autor: Piotr Malinowski, radca prawny w Kancelarii Malinowski Płachta i Wspólnicy, doktorant Uniwersytetu Gdańskiego
