Strona główna Ogólna Jak dobrze odejść z pracy?

Jak dobrze odejść z pracy?

816
PODZIEL SIĘ

Prawo do otrzymania odprawy pieniężnej w związku z ustaniem stosunku pracy przysługuje pracownikowi najczęściej w przypadku, kiedy rozwiązanie stosunku pracy następuje w okolicznościach przewidzianych w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej powszechnie „ustawą o zwolnieniach grupowych”). Ponadto uprawnienie do wypłaty odprawy powstaje w szczególności w sytuacji, o której mowa w art. 921 § 1 kodeksu pracy, czyli w przypadku ustania stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na rentę lub emeryturę.

Niezależnie od powyższego, obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej przez pracodawcę w związku z ustaniem stosunku pracy pracownika może wynikać z przepisów obowiązujących w danym zakładzie pracy np. układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. W takiej sytuacji pracodawca będzie związany postanowieniami przedmiotowych regulacji, które powinny określać wysokość lub sposób ustalania odpraw pieniężnych należnych odchodzącym pracownikom.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, iż zazwyczaj (czyli w sytuacji, kiedy nie zachodzą okoliczności opisane powyżej) pracownik odchodzący z pracy nie będzie uprawniony do otrzymania od pracodawcy odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, tym samym negocjacje w tym zakresie wydają się bezprzedmiotowe.

Jak już wskazano powyżej, najczęściej odprawy pieniężne wypłacane są pracownikom w związku ze zwolnieniami grupowymi, czyli, zgodnie z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej określoną w ustawie liczbę pracowników. Ponadto, prawo do otrzymania odprawy pieniężnej przysługuje również pracownikom w sytuacji, kiedy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jednakże w takim przypadku przyczyny rozwiązania stosunków pracy, niedotyczące pracowników, muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Wysokość odpraw pieniężnych należnych pracownikom, których stosunki pracy ulegają rozwiązaniu w ramach grupowego zwolnienia, została określona przez ustawodawcę w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych i jest zależna od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy oraz wysokości jego wynagrodzenia. Wysokość odpraw pieniężnych wypłacanych pracownikom przez pracodawcę może przewyższać kwoty ustalone na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli wynika to z treści postanowień obowiązujących w danym zakładzie pracy (np. układów zbiorowych, regulaminów). W przeciwnym wypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłaty wyższych odpraw pieniężnych niż przewidziane ustawowo, tym samym możliwości negocjacji są w tym zakresie mocno ograniczone.

Podkreślić również należy, iż przy zwolnieniach grupowych bardzo istotną rolę mogą odegrać związki zawodowe, albowiem zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Po przeprowadzonych konsultacjach może dojść do zawarcia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Pracownik, który z własnej inicjatywy decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia powinien przede wszystkim uwzględnić aktualną sytuację oraz swoje szanse na rynku pracy. Należy bowiem pamiętać, iż po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (który może wynosić 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy) przedmiotowa umowa ulega rozwiązaniu, tym samym pracownik powinien rozważyć, czy po ustaniu dotychczasowego stosunku pracy uzyska niezwłocznie zatrudnienie u innego pracodawcy.

Warto również wskazać, iż na podstawie przepisów kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy, także w zakresie obejmującym obniżenie wynagrodzenia. W myśl art. 42 § 3 kp w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (…).

W przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy zastosowanie może znaleźć art. 231a kp, który w § 1 stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tym pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (jednakże nie dłużej niż przez 3 lata). Powyższe porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

W przypadku bardzo trudnej sytuacji finansowej pracodawcy zawarcie przedmiotowego porozumienia, obejmującego czasowe pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników, może uchronić zakład pracy przed upadłością (likwidacją), a w konsekwencji umożliwić zachowanie dotychczasowych miejsc pracy. W większych zakładach pracy, w okolicznościach opisanych powyżej, zastosowanie może znaleźć art. 91 kp, który przewiduje, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (np. regulaminów, statutów); nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, albo art. 24117 kp, który stanowi, że ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zbiorowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata.

Autor: Andrzej Kostiw, aplikant radcowski