Gdy nauczyciel nie może pełnić dyżurów

W związku z orzeczeniami wydawanymi przez lekarzy medycyny pracy pojawiają się wątpliwości, jak powinien zareagować pracodawca, gdy lekarz wydał decyzję o zdolności danego pracownika do podjęcia zatrudnienia z jednoczesnym określeniem przeciwwskazań do wykonywania obowiązku należącego do zakresu czynności świadczonych na danym stanowisku. Sytuacja taka powstaje na przykład wówczas, gdy lekarz orzekł o zdolności nauczyciela do podjęcia zatrudnienia z przeciwwskazaniem do pełnienia dyżurów.

Kontrolne badania lekarskie

Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Odmowa dopuszczenia do pracy

Na zasadzie art. 229 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

W orzecznictwie przyjmuje się, iż przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na danym stanowisku uzasadnia odmowę dopuszczenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 469/99).

W związku z powyższym, w każdej tego typu sytuacji niezbędne jest przeanalizowanie kwestii, czy dany obowiązek należy do zakresu czynności świadczonych na danym stanowisku. Odnosząc się do przytoczonego powyżej przykładu, analiza powinna dotyczyć kwestii, czy pełnienie dyżurów mieści się w zakresie czynności wykonywanych na stanowisku nauczyciela.

Zakres czynności wykonywanych na stanowisku nauczyciela

Wedle art. 6 ust. 1 Karty nauczyciela, nauczyciel obowiązany jest rzetelnie realizować zadania związane z powierzonym mu stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę.

Zgodnie z art. 42 ust. 2 pkt 1 Karty nauczyciela, w ramach czasu pracy oraz ustalonego wynagrodzenia nauczyciel obowiązany jest realizować zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, w ramach określonego wymiaru czasu pracy.

Szczegółowe postanowienia, dotyczące pełnienia dyżurów przez nauczycieli, powinny być zamieszczone w statucie szkoły oraz regulaminie i harmonogramie dyżurów. Podstawę dla takich regulacji stanowi § 14 ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach, według którego przerwy w zajęciach uczniowie spędzają pod nadzorem nauczyciela.

Przedstawioną wykładnię potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 stycznia 1974 r. (sygn. akt: II CR 643/73), z którego wynika, że obowiązkiem nauczycieli jest opieka i nadzór zapewniający bezpieczeństwo uczniów. Obowiązek taki występuje, gdy uczniowie pozostają pod kierunkiem nauczycieli w czasie lekcji, przerw między zajęciami oraz w czasie innych zajęć organizowanych przez szkołę.

Mając powyższe na uwadze, należy zatem stwierdzić, iż pełnienie dyżurów należy do zakresu czynności wykonywanych na stanowisku nauczyciela.

Zaproponowanie pracy na innym stanowisku

Obowiązek zaproponowania pracownikowi pracy na innym stanowisku występuje jedynie wówczas, gdy przyczyną niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy był wypadek przy pracy lub choroba zawodowa (art. 231 Kodeksu pracy).

W innych przypadkach, na pracodawcy nie ciąży taki obowiązek, choć oczywiście może on zaproponować pracownikowi pracę na stanowisku, które nie wymaga wykonywania określonych czynności.

Rozwiązanie stosunku pracy

Jeżeli względem pracownika występuje przeciwwskazanie do pracy na danym stanowisku, a pracodawca nie zaproponował mu innego stanowiska, wobec niemożności dopuszczenia pracownika do pracy, zachodzi konieczność rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić bądź w drodze umowy rozwiązującej (tzw. rozwiązanie umowy za porozumieniem stron), bądź w drodze wypowiedzenia umowy o pracę. Niezdolność pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku stanowi w tym ostatnim przypadku przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy w rozumieniu art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

W sytuacji więc, gdy pracodawca nie zaproponuje pracy na innym stanowisku, powinien on rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia umowy o pracę.

Autor:
Andrzej Jednoralski, aplikant radcowski
Kancelaria Radcy Prawnego „ART”
J A N J E D N O R A L S K I