Strona główna Aktualności Czy pracownik można uchylić się od zgody na rozwiązanie stosunku pracy za...

Czy pracownik można uchylić się od zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron?

994
PODZIEL SIĘ

Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron jest środkiem prawnym za pomocą, którego pracownik i pracodawca mogą zgodnie zakończyć stosunek pracy w każdym momencie. W przepisach ogólnych o rozwiązywaniu umowy o pracę ten sposób rozwiązania stosunku pracy kodeks pracy wymienia na pierwszym miejscu (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), ograniczając się do sformułowania, że umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron.

W dalszej części przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy kodeks pracy nie poświęca już uwagi regulacji rozwiązaniu umowy o prace za porozumieniem stron, wychodząc z założenia, że skoro strony zgodnie oświadczyły, że chcą rozwiązać stosunek to same prawo pracy nie powinno w tym zakresie ingerować w wolę stron.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują więc żadnej szczególnej ochrony pracowników, którzy dokonali rozwiązania umowy o pracę w zgodzie z pracodawcą, a którzy chcieliby wycofać się ze złożonego oświadczenia woli. W tym zakresie jedyną ochroną pracownika, który chciałby się uchylić od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli są przepisy kodeku cywilnego o wadach oświadczeniach woli, czyli art. 82 – 88 k.c., do których kodeks pracy odsyła za pośrednictwem art. 300 k.p. Pewnym wyjątkiem w tym zakresie może być jedynie ochrona kobiet w ciąży przewidziana w art. 177 § 1 k.p., co zostanie przedstawione poniżej.

W praktyce stosunków pracowniczych zdarzają się sytuacje, w których uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest nadużywane przez pracodawcę. Dotyczy to sytuacji, w których pracownik godzi się na porozumienie stron o rozwiązywaniu stosunku pracy bowiem działa pod wpływem jakiegoś błędu, co do okoliczności towarzyszących przyczynom rozwiązania, nie zna prawa, znajduje się w ciężkiej sytuacji osobistej, depresji lub pozostaje pod wpływem silnej presji, gróźb lub pada ofiarą podstępu ze strony pracodawcy. Powyższe okoliczności mogą powodować u pracownika poczucie rezygnacji z obrony swych praw i skłaniają go do zakończenia „polubownie” stosunku pracy, co nie zawsze jest właściwym postępowaniem. Można bowiem powiedzieć, że wszystkie powyższe okoliczności, mogą być w niektórych przypadkach uznane za bezprawne, a pracownik, który pozostawał pod ich wpływem będzie mógł uchylić się od skutków prawnych oświadczeń woli o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron.

Dlaczego tak się dzieje? Dlatego, że pracodawcy z reguły wolą zaproponować pracownikowi rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron i nie narażać się na długotrwałe procesy związane z kwestionowaniem przez pracownika rozwiązania stosunku pracy w innych trybach, nawet jeżeli rozwiązanie stosunku pracy w innych trybach jest wobec pracownika uzasadnione. (tj. za wypowiedzeniem z uzasadniony przyczyn dotyczących pracownika, lub bez wypowiedzenia z winy pracownika). Dlatego z reguły rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron będzie z reguły wygodniejsze dla pracodawcy i łatwiejsze do obrony w sądzie w przypadku kwestionowania tego wypowiedzenia prze pracownika.

Kiedy zatem pracownik może żądać stwierdzenia nieważności złożonego oświadczenia woli lub uchylić od jego skutków prawnych? Zawsze, ilekroć zostaną spełnione przesłanki z art. 82 i 84 – 88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Jako pierwszą przesłankę stwierdzenia nieważności oświadczenia woli pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron kodeksy cywilny wskazuje stan wyłączający świadomie i swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.).

Najbardziej typowe stany wyłączające świadome i swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli to choroba psychiczna pracownika, upośledzenie umysłowe, pozostawienie w stanie upojenia alkoholowego lub pod wpływem innych środków odurzających. Zgodnie z orzecznictwem nie jest natomiast stanem wyłączającym świadome i swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli: zdenerwowanie pracownika w chwili składania przez niego oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego dnia 5 grudnia 2002 r. I PKN 582/01), trudna sytuacji ekonomiczna (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r. I PKN 106/01); depresja strony składającej oświadczenie woli, chyba że ta zostanie zdiagnozowana jako ograniczająca możliwość świadomego podejmowania decyzji przez chorego (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 marca 2011 r.; I ACa 1506/10).

Art. 82 k.c. stwierdza, że oświadczenie woli złożone w stanie wyłączającym świadome powzięcie decyzji lub wyrażenie woli jest nieważne z mocy prawa (automatycznie), a więc w przypadku udowodnienia tych okoliczności przed sądem nie jest konieczne dodatkowe składanie przez pracownika oświadczeń o uchyleniu się od skutków prawnych  złożonego oświadczenia woli, bowiem uznaje się, że takie oświadczenie woli było od początku nieważne i nie zmieniło nic w stacji prawnej pracownika (uznaję się więc w takich wypadkach, że stosunek pracy nigdy nie został rozwiązany).

Innym stanem pozwalającym pracownikowi na podważenie skuteczności złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron jest działanie pod wpływem błędu, co do składanego oświadczenia woli (art. 85 k.c.). Jeżeli więc pracownik udowodni, że pozostawał w błędzie, np. co do dokumentu, który podpisuje, ponieważ zrobił to, kiedy działał w pośpiechu bez dostatecznego rozeznania lub z błędnym rozeznaniem, to możliwe jest uchylenie się od skutków prawnych tego oświadczenia woli. Od razu należy wskazać, że powoływanie się na błąd oświadczeń woli jest chyba najtrudniejszą przesłanką do udowodnienia. Ciężko bowiem przekonać sąd, że ktoś kto podpisywał dokumenty, nie wiedział co tak naprawdę podpisuje. I tak bez oczywistych i twardych dowodów o tym że się pozostawało w błędzie co do składanych oświadczeń woli, udowodnienie błędu przed sądem będzie praktycznie niemożliwe.

Błąd jest bowiem subiektywnym przekonaniem o stanie rzeczy i raczej sferą psychiki niż widocznych na zewnątrz faktów. Dodatkowo, udowodnienie samego błędu nie wystarczy. Trzeba również udowodnić, że błąd był istotny, tj. wykazać, że bez działania pod wpływem błędu, pracownik nie zdecydowałby się na rozwiązanie stosunku pracy. Ta ten rodzaj błędu mogą powołać się skutecznie kobiety w ciąży, którym art. 177 § 1 kodeksu pracy gwarantuje szczególną ochronę stosunku pracy. Przepisy kodeksu pracy pozwalają w sposób stosunkowo konkretny uznać, że błąd pracownicy, co do ciąży jest błędem istotnym, a zarazem błędem łatwym do wykazania (szczególnie w stosunku do kobiet będących we wczesnej fazie ciąży). Ciąża w sposób diametralny zmienia sytuację prawną pracownicy, która z reguły wiedząc o ciąży nie decydowałaby się na rozwiązanie stosunku pracy, co wiąże się z rezygnacją z szeregu przysługujących jej ze stosunku pracy uprawnień. Warto w tym miejscu przytoczyć  wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r. I PKN 156/01, zgodnie z którym pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Na zakończenie rozważań o błędzie warto dodać, że zgodnie z art. 85 k.c. za błąd uważa się również zniekształcenie woli przez osobę, która jest posłańcem pracownika i w jego imieniu składa oświadczenie woli.

Kolejnym przepisem umożliwiającym wycofanie się pracownika ze złożonego oświadczenia woli jest wykazanie, że pracownik w sposób podstępny został skłoniony do złożenia oświadczenia woli, przy czym podstęp ten sprawił, że pracownik składający oświadczenie woli znajdował się w błędzie. Zgodnie z art. 86 k.c. dla możliwości uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli wywołanych podstępem, pracownik musi wykazać sam podstęp, który sprawiał, że działał pod wpływem błędu. Inaczej natomiast niż przy błędzie opisanym w art. 85 k.c., pracownik nie będzie musiał wykazywać istotności błędu wywołanego podstępem. Tak więc nawet gdyby pracownik i tak miał zamiar rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron, ale zrobił to pod wpływem podstępu pracodawcy (lub osoby trzeciej, za wiedzą pracodawcy) to samo powołanie się na podstęp wystarczy, aby uchylić się od tak złożonego oświadczenia woli. O jakie zatem rozumienie podstępu chodzi? Chodzi tutaj o podstęp w znaczeniu potocznym. Sądu Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia z dnia 12 lutego 2013 r. stwierdził, że Kodeks cywilny nie zawiera definicji podstępu, o którym mowa w art. 86, dlatego należy kierować się potocznym znaczeniem tego pojęcia. Sąd ten wskazał, że działanie podstępne polega na świadomym wywołaniu u drugiej osoby mylnego wyobrażenia o rzeczywistym stanie rzeczy po to, aby skłonić ją do dokonania określonej czynności prawnej. W takim wypadku należ uznać, że podstępem będą działania pracodawcy, których intencją jest wprowadzanie w błąd pracownika, ja np. podsunięcie zajętemu pracownikowi dokumentów do podpisu z informacją, że są to standardowe dokumenty podpisywane przez pracownika, podczas gdy tak naprawdę dokumenty ten stanowią oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron.

Ostatnią wadą oświadczenia woli, na którą może powoływać pracownik, który chce się uchylić do złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, jest sytuacja, w której takie oświadczenie woli zostało złożone przez pracownika pod wpływem groźby bezprawnej. Groźba bezprawna to taka groźba, która u pracownika wywołuje uzasadnioną obawę, że jemu samemu bądź innej osobie (niekoniecznie osobie bliskiej pracownikowi) wyrządzona zostanie krzywda osobista lub majątkowa. Orzecznictwo dość szeroko traktuje tutaj pojęcie groźby, nie ograniczając rozumienia groźby z art. 86 k.c. tylko do groźby w rozumieniu prawa karnego, która jest także przestępstwem (art. 115 § 12, oraz art. 190 § 1 kodeksu karnego). W wielu swych orzeczeniach Sąd Najwyższy mówi o szerszym rozumieniu groźby cywilnej. Sąd Najwyższy wskazuje tutaj na dość powszechnie przyjęte w orzecznictwie pojęcie bezprawności cywilnej, której grożący dopuszcza się ilekroć stawia alternatywę – oświadczenie woli albo realizację groźby, wykluczając tym praktycznie możliwość wzięcia pod uwagę interesów zagrożonego. W wyroku z dnia 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99) Sąd Najwyższy uznał, że bezprawność groźby (art. 87 k.c.) polega na sprzecznym z prawem działaniu grożącego lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 1997 r. (I CKN 375/97), stanowiąc że groźba, o której mowa w art. 87 k.c. musi być bezprawna, przez co należy rozumieć przede wszystkim zachowanie się sprzeczne z prawem (ustawą lub zasadami współżycia społecznego), ale także zachowanie formalnie zgodne z prawem, które jednakże zmierza do wymuszenia złożenia oświadczenia woli oraz Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 29 czerwca 1999 r. (I ACa 192/99), stanowiąc, że groźba jest bezprawna nie tylko wtedy, gdy zagrożono użyciem środka bezprawnego (np. groźba zabójstwa, pobicia), ale także wtedy, gdy środek jest przez prawo dozwolony, lecz nie wolno używać go w celu wymuszenia złożenia oświadczenia woli (np. zawiadomienie prokuratury przez wierzyciela o przestępstwie dłużnika, aby wymusić na nim spełnienie świadczenia). Powyższe oznacza, że pracodawca nie może nakłaniać pracownika do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, grożąc pracownikowi, że np. w innym wypadku go zwolni lub pozwie go do sądu np. w innej sprawie niezwiązanej z samą istotą stosunku pracy. W takiej sytuacji pracodawca naraża się na późniejszy zarzut wykorzystania argumentu groźby przez pracownika, który będzie chciał się uchylić się od skutków prawnych zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Na koniec omawiania przesłanek uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli warto wskazać, że w przeciwieństwie do stanu ograniczającego świadome i swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli z art. 82 k.c., dla uchylenia się od sutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu, podstępu i groźby pracownik powinien złożyć pracodawcy dodatkowe oświadczenie woli, w którym w sposób wyraźny uchyli się od skutków prawnych złożonego wcześniej oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem. Pracownik ma rok na złożenie takiego dodatkowego oświadczania liczony od dnia złożenia oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub podstępu, a w przypadku groźby – rok liczony od dnia kiedy ustał stan obawy wywołany groźbą.

Podsumowując, należy zastanowić się czy pracownikowi, który faktycznie znajdował się pod wpływem błędu, presji czy w innych okoliczności  zakłócających możliwość podjęcia swobodnej i świadomej decyzji, powinno zależeć na kwestionowaniu tych okoliczności? Na to pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron powinno być świadomą i swobodą decyzją pracownika. Często zdarza się, że pracodawca daje pracownikowi szansę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ponieważ w przeciwnym wypadku zdecyduje się na wypowiedzenie stosunku pracy z uzasadnionych przyczyn, co będzie niekorzystne dla pracownika, który w świadectwie pracy zostanie „naznaczony piętnem” rozwiązania stosunku pracy z własnej winy. Z drugiej jednak strony warto się zastanowić, czy tak naprawdę obawy pracownika są uzasadnione i czy nie ma on za dużo do stracenia godząc się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron bez próby ochrony swoich praw. Godząc się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron pracownik pozbawia się korzystnych instytucji prawa pracy pozwalających mu na ochronę swych praw pracowniczych, jak np. powoływanie się na ochronę stosunku pracy z art. 41-51 k.p. (uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę)  albo z  art. 56-61 k.p. (uprawnienia pracownika w razie niezgodne z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia). Ponadto pracownik traci prawo do formalnego zaangażowania w sprawę pracowniczą organizacji związkowych (jeżeli takie u pracodawcy działają), które mogą zgłaszać swoje umotywowane zastrzeżenia co do przyczyn wypowiedzenia lub rozwiązania (art. 38 § 2  k.p., art. 52 § 3 k.p.). Obrona pracownika, który powołuje się na własne błędy, groźby czy podstęp jest o wiele trudniejsza dowodowo, ponieważ sąd samo postępowanie dowodowe ograniczy tylko do okoliczności wykazania podstępu, groźby lub stanu wyłączającego świadome i swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli. Sąd nie będzie badał natomiast, czy pracownik właściwie wykonywał swoją pracę.

Autor: Michał Tomasiak, Aplikant radcowski, Rachelski i Wspólnicy